Handledning i professionsgrupper

Iraj Yekerusta

Reflektioner kring boken

”Handledning i professionsgrupper”

av Liv Gjem

Liv Gjems handledningsmodell som presenteras i boken  Handledning i professionsgrupper  bygger på en systemteoretisk förståelse av hur kompetensutveckling går till. Jag ska försöka beskriva denna handledningsmodell och dess teoretiska perspektiv med Gjems och teoretikernas egna ord. I slutet kommer jag med en kort reflektion genom att jämföra den formella handledningen med den informella som sker under personalens styre på arbetsplatsen.

Det var först efter andra världskriget som det systemteoretiska sättet att förstå och förklara fenomen och händelser slog igenom. Inom samhällsvetenskapen används systemteori bland annat i sociologi, utvecklingsekologi, familjeterapi och organisationsteori.  Gjems baserar teoriunderlaget på arbeten av Urie Bronfenbrenner (känd för sin teorier om mikro och makro -meso och ekosystem) och Gregory Bateson (1972, 1979) som bland annat  har intresserat sig  för kommunikation, relationer och förändringar.

Systemteorin är en tvärvetenskaplig teori som täcker ett stort område. Här riktar systemteorin uppmärksamheten mot relationer mellan människor. Begreppet system betecknar en grupp av människor som arbetar eller lever tillsammans under en längre tid. I till exempel förskolan eller sjukhus kan de anställda sägas utgöra ett socialt system, barnen eller patienten ett annat. Det sociala systemet består av delar. Delarna är människor som samverkar och står i relation till varandra och påverkar varandra ömsesidigt. Relationen mellan människorna i systemet håller ihop systemet.  Samverkan mellan människorna, kvaliteten på kommunikation mellan dem, handlingar som visar sig i rutiner och traditioner, för systemet vidare och upprätthåller det. Delarna kan i handledningssammanhang vara avdelningar på en förskola, en institution eller ett sjukhus eller parallellklasser i skolan. Ett system har två former av styrning: inre och yttre. Inre styrning sker i form av handlingar och samverkan mellan människorna i systemet. Yttre styrning handlar om att systemet anpassar sig till omgivningen, och att omgivningen anpassar sig till systemet.

Systemteoretiska begrepp

Helhet: En av de grundläggande utgångspunkterna i systemteorin är att alla företeelser hänger samman och påverkar varandra ömsesidigt.

Relationer: Viktiga relationer mellan människor, professioner, kollegor, föräldrar, yrkesutövare och material osv är avgörande för handledningssammanhanget. Varje system har även relationer med varandra.

Här och nu-tänkande är också ett väsentligt element i systemteori.  Den bästa utgångspunkten för att utveckla fackkunskap är att få ökad insikt i den egna yrkesutövningen genom det som sker mellan människor just när det sker. Det handlar om ”hur-frågan” och inte ”varför-frågan”.

Cirkularitet är ett grundläggande begrepp för systemteorin. Teorin bygger på en förståelse av cirkulariteten i det sätt på vilket händelser och ting hänger samman.  Ömsesidig påverkan mellan alla människor och händelser i ett socialt system utgör bakgrunden till cirkularitetens förståelse. En viktig tolkning i systemteorin är att vi ger premisser för varandras sätt att vara.

Organisationskultur är också ett intressant begrepp som Gjem tar upp i sin bok.  Som medlemmar i en gemensam organisation utvecklar man en kollektiv kunskap. En sådan kunskap gäller vad man bör göra, hur man bör göra saker och ting, och hur det kommer sig att det man gör utfaller på ena eller det andra sättet.

Kunskap som man utvecklar kollektivt blir en bas för handlande, samverkan, rutiner och strukturer på arbetsplatsen. Till denna kollektiva kunskap knyter man också vissa värderingar: något blir viktigare och riktigare att göra än något annat. Kollektiva kunskaper i organisationer utvecklas genom att människor möts, verkar, samverkar och diskuterar fortlöpande. Detta leder till att människorna tillsammans utvecklar förståelse av professionen, målpersoner och omvärlden, en förståelse som de i viss utsträckning delar och äger gemensamt.

De gemensamma kunskaperna och värderingarna blir ett kulturfenomen som inte är lätt att upptäcka för dem som delar det. För medlemmarna är dessa handlingar och värderingar självklarheter. Den tysta kunskapen och tysta överenskommelser är också en del av det kollektiva vetandet. De nyanställda som kommer in i en organisation genomgår en socialisationsprocess, i vilken organisationens kunskap överförs.

I ljuset av systemteorin blir det lättare att förstå verksamhetskulturer och den påverkan som individer, grupper och organisationer har på varandra.

Gjems syn på handledning och hens beskrivning av strukturer i handledning, dess inre och yttre, ger en praktisk förståelse av en organiserad handledningsprocess, vilket gör att handledaren kan börja orientera handledningen i ett deltagarsystem.

Handledning är ett redskap för att tillvara och utveckla kompetens. Men det är inte en självklarhet vad en sådan kompetens är och vem som definierar det som kompetens. Den formella metoden för kompetensutveckling är olika typer av utbildningar. Gjems beskriver handledning baserad på det systemteoretiska perspektivet så här:

”Kunskap och information som man tillägnar sig på en kurs inte är så lätt att implementera i en specifik organisation. Det som låter rätt och riktigt under en kursdag eller på ett seminarium upplevs i allmänhet annorlunda när man kommer till sin egen arbetsplats och skall försöka tillämpa kunskapen i det verkliga livet. Olika kurser och uppläggningar av undervisningar baserar sig på att alla mottagare får samma kunskap, oavsett vilka förutsättningar de har. Handledning däremot bygger på en inlärningsprocess som tar sin utgångspunkt i den enskilda deltagarens förutsättningar av personlig och organisatorisk karaktär”.

Handledning är enligt Gjems en inlärningsprocess. Men är det inte så med alla typer av gemensamma samtal kring erfarenheter? Är inte alla typer av social kommunikation en viss typ av inlärning? När personal utvecklar ett gemensamt samtal kring en viss problematik eller brist på arbetsplatsen leder ofta dessa samtal till ett gemensamt beslut och ett gemensamt agerande. Det är naturligtvis ett sätt att sätta ord på den tysta kunskapen och omsätta den i praktiken. Det är en typ av informell kollegial handledning. Skillnaden mellan det spontana samtalet i korridoren på arbetsplatsen och den formella handledningen är vem som avgör vilka frågor det kollektiva samtalet ska cirkulera kring och vilken inriktning detta samtal siktar mot. I den formella handledningen är det ofta ledningen som bestämt sakfrågans område och hela processen sker under ledningens uppsikt. Då är det ledningen som har köpt denna profession för att uppnå ett visst syfte.

Gemensamt för de formella handledningarna, konsultering och utbildningar, är att de betraktas som grundläggande steg mot inlärning och kompetensutveckling. De handledda behöver dock inte alls uppleva processen så.

 

Den formella handledningens struktur och kontrakt

Handledning är en alldeles speciell inlärningsprocess, där deltagarna använder både intellekt och känslor för att utveckla sin kompetens. Innehållet i handledningen skall genereras ur aktuella teman och situationer som deltagarna står mitt uppe i, i sitt yrke. Genom handledningsprocessen reflekterar deltagarna över situationer på ett strukturerat sätt för att skapa ett professionellt samtal. Strukturen på handledning ger olika roller till deltagarna. Man blir antingen handledd eller bidrar som stödperson. Den deltagare som blir handledd och får sin beskrivna situation diskuterad, kallas sak-ställare. Människor och grupper som yrkesutövare arbetar med benämns målpersoner. Handledning har en inre struktur och en yttre. Inre struktur är organiserat samspel/reflektion som utrycker förhållandet mellan deltagarna och de löpande processerna.  Den yttre strukturen handlar om samtals eller mötestider, gruppen/deltagare och olika verktyg/metoder som används för att hålla processen i gång. Undertecknandet av ett skriftligt kontrakt av en verksamhetsansvarig och gruppen ingår i handledningens struktur.

Den informella handledningen

Det jag kallar för den informella handledningen är de mer strukturerade samtal kring arbetssätt och olika arbetsplatsfrågor som organiseras och drivs av de mer pådrivande kollegorna. Det handlar ofta om starka och etablerade personalgrupper som har en oskriven överenskommelse med chefen och ledningen om att de inte ska lägga sig i alla detaljer kring arbetsprocessen och respektera gruppens beslut. Inom sådana arbetsgrupper upprätthålls olika typer av möten och samlingar av  personalgruppen själv och de informerar chefen och ledningen om vilka beslut de har tagit. Kommunikationen mellan ledningen och personal på sådana arbetsplatser har blivit etablerat under en låg process och ofta är det under vissa omorganiseringar och omstruktureringar som en sådan struktur och verksamhetskultur ifrågasätts och rasar. Den informella kollegiala handledningen kan i vissa fall återupprätta den tidigare etablerade strukturen genom de strategier som arbetskollektivet väljer och driver.

 

 

This entry was posted in Konfliktperspektiv, Lärande perspektiv, Metodhandledning. Bookmark the permalink.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *