Den paradoxala handledningen

 
 

Om handledningens paradoxala funktion i det pedagogiska arbetet

Iraj Yekerusta

Hos en del personalgrupper som jag har varit i kontakt med inom habilitering, är begreppet handledning kopplat till två kända fenomen. Det första är en pågående och ofta långvarig kris i yrkesområdet eller inom personalgruppen och det andra är arbetsgivarens/ledningens ställningstagande till en sådan kris och därmed den åtgärd man kommer med.

Naturligtvis varierar situationen från fall till fall. Någonstans är det personalen som kräver att arbetsgivaren kommer med kompetenshöjande insatser och någon annanstans är handledningen ett sätt för ledningen att förebygga kris eller förändra en etablerad yrkeskultur inom verksamheten.  Därför varierar uppfattningar om handledningen utifrån personalens erfarenheter.

Där personal tar initiativet, blir handledningen ofta inriktad mot kompetenshöjande insatser för ett mer kvalificerat arbete. Det är denna upplevda handledningssituation som är grunden för uppfattningen av handledning som en pedagogisk insats. Där ledningen varit initiativtagare brukar handledning ha en mer organisatorisk karaktär inriktad mot personalens känslor, tankar och relationer. Här är verksamhetens stabilitet och arbetets professionalitet i centrum. Den första siktar mot att förändra arbetets villkor och situation och den andra siktar mot att etablera och organisera det pågående arbetet utifrån organisationens behov. Den första versionen av handledning brukar vara mer klientinriktad och den andra mer personalinriktad. Detta är en schematisk bild av min uppfattning om handledning utifrån de handleddas perspektiv.

Som metodutvecklare har jag varit i kontakt med olika verksamheter och personalgrupper, ibland 5 till 8 olika grupper samtidigt. Min funktion har varit i ständig förändring beroende på personalgrupp, verksamhet och de aktuella situationer jag varit inblandad i. Någonstans har jag haft en mer handledande roll och fungerat som ”bollplank” inom en ganska erfaren och etablerad arbetsgrupp, någon annanstans har jag fungerat som ”expert” som strukturerat, utbildat och väglett gruppen med konkreta rådgivningar. Men gemensam för dessa funktioner är att min roll är baserad på mina erfarenheter och min teoretiska kunskap om autism.

Men bilden av den professionella handledningen som en yrkeskategori är mer komplicerad än jag beskriver ovan. Naturligtvis är handledarens bild av sitt jobb, handledning, inte så tydlig och enkel som den handleddes. Tydligen är en bra handledare den typen som inte går in på djupet av yrkesrelaterad eller metodbaserad problematik, utan man försöker utgå från personalens existerande kunskap och kompetens och ”hjälpa dem” att själva komma fram till lösningar. Här dyker en del funderingar och frågor upp.  Tänk dig en gruppbostad med en stor personalgrupp som arbetar med personer med autism. Föreställ dig en handledare som inte har den relevanta kunskapen om autism och inte heller erfarenheten av arbete med personer med autism.  En sådan handledare går in i denna verksamhet och är omringad av en personalgrupp som krävt handledning eller vägledning för att bemästra yrkesrelaterade utmaningar. Det blir självklart inte lätt för denna handledare att skilja mellan den typen av oenighet mellan personal som är baserad på autismens oberäkneliga utmaningar och den andra typen som är direkt relaterad till gruppens attityder och relationer.

En sådan oklarhet om arbetssituationen och arbetets grunder kan leda till ett totalt missförstånd i kommunikationen mellan handledaren och den handledda. Vad blir resultatet? Jo ledningen med handledaren sitter på ena sidan och personal med sina uppfattningar och upplevelser på den andra. Den ena sidan skriker efter hjälp för att det nuvarande verktyget inte fungerar och både personal och individer är utsatta, och på den andra sidan sitter handledaren bredvid chefen och vänder allt som blir sagt mot  personalen själv. Det är många som känner igen detta scenario. En sådan handledning är i bästa fall en fas av en möjligtvis lång konfliktprocesses inom verksamheten.

Självklart kan den erfarna handledaren tona ner situationen och lätta upp stämningen genom att låta handledningsmöten blir en blandning av fika-snack och personalens spännande och lärorika berättelser för handledaren. Resultatet av denna praktiska kompromiss är att arbetssituationen inte har förändrats innan och efter handledningen.

Vad är det jag vill komma fram till? Nej, det är inte lätt att sätta ord på det och formulera sig tydligt, känner jag. Låt mig att omformulera den suddiga och vaga problematiken i form av tydliga frågeställningar.

Vad är handledningen för något, hur uppkom den och vad låg bakom uppkomsten av denna yrkesroll?

Vilka sorter av handledning finns och vad är det svåra begreppsförvirringen kring detta. Hur definieras olika typer av handledningar som Handledning, processhandledning, studiehandledning, yrkesmässing handledning, supervision, konsultering osv?

Vilka är de teoretiska grunderna för dessa olika handledningar?

Jag tycker att inför varje diskussion eller förslag om ”Handledning” borde den tänkande arbetaren i det pedagogiska arbetet ställa sådana frågor för att få fram ett tydligt syfte med handledningen.

 

This entry was posted in Handledning. Bookmark the permalink.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *