Brev från Mellbygården 2011

Till alla berörda inom Partille kommun

”Partille – mitt i det goda livet”. Så står det i Partille kommuns vision som antogs av kommunfullmäktige den 17 juni 2008 . Enligt denna vision ska fem stycken övergripande mål leda till att visionen uppnås. Medveten samhällsplanering, livslångt lärande, god omsorg och livskvalitet är tre av dessa. Denna vision kompletteras av en verksamhetsidé: ”det ska vara gott att växa upp, arbeta och leva i Partille kommun.”

Det är vackra ord som förskönar den hårda verkligheten. För oss i Mellbygårdens gruppbostad har slagordet ”gott att arbeta” inte varit en verklighet. Om visionskaparna tittar på kommentarer från resultatet av Mellbygårdens statistik från enkäten om trivsel, trygghet och personalinflytande, kan man läsa följande kommentarer:

”Jag är rädd att skriva något” skriver en anställd. ”Min arbetsplats har förvandlats av chefen till en brottsplats” skriver någon annan. ”Det är chefens ord som är lag och regel” skriver den tredje. Någonstans bland de skakande kommentarerna skriver en anställd att ”chefen använder hot och straff för att leda verksamheten”. Nästan alla kommentarer ger samma budskap. En av de mest ”positiva” kommentarerna säger att det pågår en ”förtroendekris inom verksamheten och personal har inget förtroende för ledningen”. Resultaten av statistiken från medarbetarenkät är slående.

 

Hot och straff 

Det var inte så länge sedan en av våra kolleger, utan information, förflyttades till en annan arbetsgrupp och tvingades arbeta med en individ, som chefen sedan länge visste om att de inte fungerade ihop. Chefen visste att vår kollega tidigare blivit riven, slagen och sparkad i munnen så illa att sjukhusbesök var nödvändigt. Chefen visste även att detta var mot verksamhetens pedagogiska struktur och rutiner. Detta beslut utsatte vår kollega för en hög risk att åta sig allvarliga skador, och två boende för försämrad livskvalitet. Beslutet togs strax efter att denna kollega hade kritiserat chefen. Detta väckte starka reaktioner och alla anställda skrev under i ett brev och krävde att vår kollega skulle komma tillbaka till den grupp där han presterat bäst.

Det var inte första gången chefen använde sig av individer med funktionshinder för att bli av med en kompetent anställd.

En annan metod till att straffa och pressa ”oönskade anställda” har varit ändring av arbetsschemat för att straffa den ena och belöna den andra.

Att använda prestationssamtalen som en straffmetod är också vanlig inom verksamheten. Chefen sänker ofta anställda med kritiska synpunkter utan några förklaringar. Vid motargument säger Chefen, ”sök ett annat jobb om du inte är nöjd” ”det är min känsla att du inte har gjort mycket”

Odemokratiskt ledarskap 

Enligt kommunens kriterier ska en chef ha förmågan att vara en god förebild, vara ärlig, etc. En chef ska kunna skapa ett gott samarbetsklimat som motiverar medarbetare till delaktighet i utveckling utifrån en brukarfokus. Men inom vår verksamhet har en ensidig och enkelriktad kommunikation uppifrån och ned, existerat under en lång tid.

En del blir favoriter och genom informella kanaler med chefen, kan fungera som administratör eller som en informell biträdande chef, medan den som i praktiken har en sådan formell yrkesroll, får göra någonting annat.

Inom vår verksamhet präglas ledarskapet av maktmissbruk. Istället för att förlita sig på regler, kommunikation och struktur, används olika informella övervakningsmetoder. De som jobbat länge på Mellbygården vet hur långt chefen har gått genom att använda sig av denna metod. Därför finns en konstant rädsla för vad chefen gör och har planerat. Ingen vågar utrycka sig fritt inom verksamheten utan att vara rädd för att få betala ett högt pris. När vi försökte starta en dialog om bristerna på vår APT började chefen reagera genom att försöka ta bort hel gruppmötet.

 

APT-möten togs bort och indelning i smågrupper med olika arbetsplatsträffar trädde i kraft. Helgrupps

APT-möten avskaffades med förklaringen att ”det är bestämt uppifrån”. I dagsläget har vi fyra olika möten fast vi alla jobbar under samma tak med 6 boende. Nattanställda har sina egna möten. Daganställda är delade i två grupper och respektive grupp har ett eget möte (delat pedagogiskt och APT). Genom en facklig process lyckades vi återskaffa en form av hel grupps APT. Indelning har orsakat kommunikationsproblem, informationsbrist och framförallt försvårat att ta gemensamma beslut. När vi säger att detta försvårar vårt arbete, skapar problem och förstör arbetsmiljön, svarar hon: ”jag bestämmer, jag är chef”, eller ”beslutet är uppifrån”.

 

Allt detta händer trots att meningen med APT, enligt avtal och regler, är att ”skapa ett forum för dialog mellan arbetsledning och medarbetare för gemensamt arbete med utveckling, planering och uppföljning av arbetet”. APT skall ge förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling och stimulera till ökad delaktighet och ökat ansvarstagande för alla anställda. Och med delaktighet menas att arbetsgivarens beslutprocess skall vara utformad så att de anställda blir delaktiga i processen.

Den sista repressionsmetod chefen har kommit med är ”ombyggnation av Mellbygården”. Faktum är att ombyggnation av gruppbostäder har präglats av olika vårdideologier under olika perioder. Från synsättet om isolering av människor med funktionshinder till tanken om integration med kollektivt arbetssätt, fram till dagens individualisering och ensamt arbete.

 

Det är otroligt viktigt att göra seriösa utredningar och bedömningar om individens behov och den fysiska och sociala miljöns anpassningar för en sådan ombyggnation. Men ombyggnationsplanen för Mellbygården saknade en sådan grund.  Utan att informera god man/anhörig och personal valde chefen två anställda, ena nyanställd, utan utbildning och väldigt lite erfarenhet, andra utan några formella utbildningar men med erfarenhet om autism, till en grupp där man skulle jobba med ombyggnationsprojektet. En sådan viktig process bör innehålla ömsesidig dialog med alla inblandade parter samt grundas på bedömningar som i sin tur är grundade på boendes behov. När skyddsombud krävde att de anställda skulle vara informerade, delaktiga och få möjligheten att diskutera, svarade chefen att vi inte har tid för det. Detta hände trots att det tydligt i arbetsmiljölagen står att ”arbetsmiljön skall vara tillfredställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället, samt att arbetaren skall ges möjlighet att medverka”.

Vi frågade metodutvecklaren om han har varit i kontakt med arkitekten om de eventuella förändringarna i den fysiska miljön. Han visste lika lite som vi om ombyggnationsplanen.

 

Arbetssätt och livskvalitet

Vi arbetar med personer med autism, alltså en svår intellektuell funktionsnedsättning. Arbetet kräver kunskap, speciella arbetsmetoder och en kontinuerlig pedagogisk vägledning för att kunna hantera det utmanande beteendet. Det kräver möjlighetsskapande för utveckling och höjning av livskvalitet för dessa personer.

När det gäller det pedagogiska arbetssättet har vi, tillsammans med metodutvecklaren kunnat göra stora framsteg tack vare ett gemensamt arbete om synsätt, värdegrund och metodiska insatser. Men det händer ofta att chefen kommer in och gör förändringar i strukturer eller bestämda rutiner, utan någon information eller diskussion. Dessa ändringar har i vissa fall lett till allvarliga incidenter eller försämringar.

Alla som är insatta i detta område kan förstå att de bestämda rutiner och gemensamma beslutet är grunden för att bibehålla den fungerande strukturen samt utveckla den. På samma sätt är det viktigt att varje förändring diskuteras och planeras.

Olagliga anställningar

För ett tag sedan avledde vår chef en anställningsprocess, då en tjänst för biträdande enhetschef var annonserad. Efter några intervjuer med sökande, fick vi plötslig information från chefen om att hon ändrat sig och tagit beslutet att anställa en av personalen. Detta trots att person inte hade sökt tjänsten. När personal ifrågasatte detta svarade hon att hon tillsammans med sin chef tagit detta beslut. Detta beslut ledde till en kaotisk situation. Verksamheten anmäldes till socialstyrelsen av en anhörig och den biträdande chefen fick ta smällen för chefens snedsteg. Trots dessa händelser fortsätter chefen att plötsligt gå in och ändra på rutiner samt ge informella roller till favoriter. Chefen fortsätter även att anställa utan att annonsera ut tjänsterna, och utan att informera om dem. Detta strider mot kommunens kravprofil där det tydligt står att tjänsten ska annonseras ut, om det inte finns sakliga skäl. Dessutom försvinner folk lika snabbt som det kommer nya, utan att vi får någon information om dessa händelser.

Det vi har skrivit här och det som kommit på medarbetarenkäten är alvarliga arbetsmiljöproblem. Det är även baserat på en långvarig facklig process. Det handlar om att man uppenbart bryter mot arbetsmiljölagen, samverkansavtalet men också mot LSS-lagen.

 

Vi är erfarna, engagerade och hård arbetande människor som är mån om att ha en väll fungerande arbetsplats. Vårt mål är att skapa en bättre arbetsmiljö där respekt för människor, ömsesidighet och öppna dialoger sätter spelrum för en god utveckling för anställda och boende. Grunden för denna goda hållning skall vila på goda strukturer, inte personliga relationer. Det maktmissbruk som i dagsläget är utpräglat av övervakning och straffmetoder bör försvinna tillsammans med de som utövar det.

 

En kärna i vårt yrke är att vi inte jobbar med logiska maskiner, utan med komplexa människor, som kräver anpassade lösningar. Denna miljö kräver att anställda ska våga uttrycka sina åsikter fritt utan att bli hotade, straffade eller oroliga för att få sparken. Detta ska i sin tur gynna de människor som vi jobbar med, vilka i synnerhet har svårt att försvara sina rättigheter eller uttrycka sina missnöjen när det går snett.

 

De fall vi har tagit upp här är bara en liten del av det vi har upplevt och det är inget nytt fenomen. Tidigare har anställda blivit avskedad, tvingat att söka sig något annat osv. Uppfattningen var då att problemet låg hos de anställda. Trots att personalen i dagsläget består av flera anställda som kom efter de tidigare processer, uppkommer samma problem som då. Det visar ett tydligt mönster, att felet inte finns hos personalen utan felet och bristen ligger i chefens sätt att leda verksamheten.

 

Vi vet att med detta brev kommer trycket på oss och på de som höjt sina röster ökas. Det är inte något nytt för oss. Vi har redan vid flera tillfällen blivit hotade och straffade. Vi vet också att den pedagogiska vägledaren är utsatt för en tuff situation och har blivit hotade av ledningen. Men vi vet samtidigt att det som har hänt oss är olagligt och oacceptabelt.

2011-08-24

This entry was posted in Insändare, debatt, Konfliktperspektiv. Bookmark the permalink.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *